Quem aqui não passa um tempinho do dia navegando pelo LinkedIn? Não podemos negar que é uma rede super interessante e essencial para o mercado de trabalho. Outro ponto importante é a forma como ela pode ser observada como um termômetro do ambiente corporativo. E foi ali que nos últimos tempos pudemos notar dois movimentos impactantes chamados, Grande Resignação e Quiet Quitting.
Fazemos parte do mercado e além disso, somos gestores. Por isso, é primordial discutirmos sobre esses assuntos e, principalmente, sobre a forma como conduzimos a liderança. A pergunta que fica é: como construir relações que evitem movimentos como esse?
Demissão silenciosa e demissão em massa
Primeiro, vamos entender o que significam essas duas novas expressões.
Great Resignation ou Grande Resignação é um conceito que surgiu em 2021 nos EUA e vem ganhando o mundo desde então. Se referem aos altos índices de demissões voluntárias no mercado.
Depois do que vivemos em 2020, muitos profissionais repensaram suas ocupações e decidiram mudar de rumo ou de modelo de trabalho, gerando uma onda de demissões significativa.
E, apesar da alta na taxa de desemprego, ela já atinge o Brasil. De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), atualizado pelo Ministério da Economia, tivemos um recorde de pedidos de demissão em 2022.
Já o Quiet Quitting ou Demissão Silenciosa é quando os colaboradores estão sobrecarregados e, numa tentativa de voltar a equilibrar sua vida pessoal e profissional, decidem fazer somente o mínimo para manter o seu emprego, deixando de se engajar.
Ambas as situações impactam diretamente no clima e na produtividade da empresa. E o importante não é entender como lidar, mas sim como evitar que nossa equipe sinta que essas são as únicas possibilidades que os restam.
Cuidar dos colaboradores em tempos complicados
Há um tempo conversamos aqui sobre a sobrecarga que o nosso setor estava enfrentando para entregar todos os eventos dentro de um calendário apertado. É completamente normal para qualquer mercado passar por momentos de maior demanda, cobrança e, obviamente, mais projetos. Mas o momento atípico não pode se tornar uma realidade perene. Esse é o primeiro ponto a ser levado em consideração.
Ao transmitirmos corretamente que esse não é o padrão da nossa empresa, nossa equipe sentirá que é apenas uma fase, com tempo limitado. É como quando estamos na academia e temos que ficar em uma posição por alguns segundos. Fica mais fácil aguentar o peso se sabemos que aquilo tem data para acabar.
Outra coisa é criar uma relação de proximidade com seus colaboradores, praticar uma escuta ativa. Estar disposto a realmente escutar vai te fazer entender os limites de cada um, como está a saúde mental de cada membro e como a nossa empresa pode ajudá-lo.
O poder da liderança humanizada
É impossível evitar novos movimentos corporativos. Mas é possível trabalhar para que ele atinja minimamente ou nem cheguem a sua equipe. Como? Criando um ambiente de trabalho humanizado, onde os colaboradores sintam que estão no centro das ações.
Essa gestão visa a qualidade e observa seus funcionários com empatia. Ela é criada a partir de um gestor que gosta de pessoas e sente satisfação em acompanhar -e estimular- o desenvolvimento delas. E por mais incrível que pareça, essas habilidades não são encontradas em todos os gestores, infelizmente. Além disso, é preciso ser maduro, sensível e ter inteligência emocional.
Com essas habilidades, o líder é capaz de se comunicar com tranquilidade, entender o outro e trabalhar para um clima mais acolhedor e menos estressante. Essa combinação diminui o distanciamento entre gerência e equipe, fazendo com que qualquer movimento negativo seja antecipado e combatido.
É importante estarmos atentos às novidades que aparecem no mercado, sejam elas boas ou ruins. Mas mais importante que notá-las e utilizá-las para fazer uma avaliação interna e garantir que não estamos apenas observando, mas também trabalhando para que não sejamos nós, parte da notícia.
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